La brecha salarial entre hombres y mujeres en España fue del 16 % en 2023, según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE. La brecha pensional, en cambio, es prácticamente el doble: la pensión media de las mujeres es entre un 25 % y un 30 % inferior a la de los hombres en el sistema contributivo. La diferencia entre las dos cifras no es accidental. Es el resultado acumulado de cuarenta años de carrera laboral con interrupciones, parcialidad y techos invisibles que el mercado de trabajo va depositando en las cotizaciones, y que el sistema de pensiones traduce, mes a mes, en menos euros.
La cifra
- Salario medio anual hombres 2023: 30.372,49 €/año (INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial).
- Salario medio anual mujeres 2023: 25.591,31 €/año.
- Brecha salarial 2023: 16 % (4.781,18 € de diferencia anual).
- Pensión media SS jubilación abril 2026: 1.569,70 €/mes (cifra agregada).
- Pensión media sistema SS abril 2026: 1.368,40 €/mes.
- Brecha pensional cualitativa: la pensión media femenina queda entre un 25 y un 30 % por debajo de la masculina en jubilación contributiva. Una de las brechas más amplias de la UE.
- Beneficiarios SS jubilación abril 2026: 6,69 millones, con composición desigual por sexo.
- Pensión mínima de jubilación con cónyuge a cargo (≥65 años, 2026): 1.299,40 €/mes.
- Pensión no contributiva 2026: 628,80 €/mes.
Cómo se calcula
La cifra del 16 % de brecha salarial 2023 procede del INE (Encuesta Anual de Estructura Salarial). Se obtiene dividiendo el salario medio bruto femenino entre el masculino y restando el resultado de 1: (30.372,49 − 25.591,31) / 30.372,49 = 15,7 %, redondeado al 16 %.
La cifra cualitativa de brecha pensional del 25-30 % procede de los microdatos del MUFACE y de los informes anuales sobre desigualdad de género del propio Ministerio de Inclusión y Seguridad Social. La cifra exacta varía según se mida en jubilación contributiva pura, sistema entero (con viudedad, IP, orfandad) o pensión bruta inicial.
La diferencia entre el 16 % salarial y el ~28 % pensional no es matemáticamente directa. Tres mecanismos amplifican la brecha en el camino del salario a la pensión:
- Más años fuera del mercado: maternidad, cuidados, parcialidad. Cada año fuera del mercado son menos meses cotizados y, por tanto, menor base reguladora.
- Carreras menos lineales: las mujeres cambian más de trabajo, tienen más periodos en sectores de baja remuneración. La fórmula española de cálculo (últimos 25 años, 27 desde 2027) penaliza a quien tiene huecos al final de su trayectoria.
- Techo de cristal: el ascenso a posiciones de máxima retribución es desigual. Las cohortes que ahora se jubilan eran muy minoritarias en categorías altas durante los 1980-90. Bases reguladoras finales más bajas.
Por qué importa
España tiene una de las brechas pensionales más amplias del mundo desarrollado, según la propia OCDE. La cifra del 25-30 % es relevante por tres razones:
- Desigualdad económica de cohorte: las mujeres jubiladas hoy tienen, en media, ingresos sensiblemente más bajos que sus compañeros varones de la misma edad. La brecha es persistente porque, una vez calculada, la pensión solo se actualiza con IPC; no se "compensa" con el tiempo.
- Mayor riesgo de pobreza en la vejez: dado que las mujeres viven en media casi 4 años más que los hombres tras los 65 (23,8 vs 19,8 años, INE 2023), la brecha pensional impacta sobre un periodo más largo. Una pensión más baja que se cobra durante más tiempo.
- Concentración en pensiones mínimas y no contributivas: las mujeres son mayoría entre quienes cobran pensión mínima con cónyuge a cargo (1.299,40 €/mes, 2026) y son mayoría amplia entre quienes cobran pensión no contributiva (628,80 €/mes, 2026).
La cifra agregada de la pensión media SS de jubilación (1.569,70 €/mes en abril de 2026) esconde una distribución profundamente asimétrica: hombres por encima, mujeres por debajo, con el grueso del colectivo femenino concentrado en las cohortes pre-2000 que tuvieron carreras más interrumpidas.
El componente salarial: 16 % de partida
La primera parte de la brecha pensional es la brecha salarial bruta: en 2023, los hombres ganaron de media 4.781,18 €/año más que las mujeres. Esa diferencia se traslada directamente a la cotización mensual: la base reguladora del trabajador se calcula sobre el salario que cotizó.
El detalle territorial muestra que la brecha varía:
- País Vasco 2023: salario medio 33.504,92 €/año. Brecha de género más estrecha que la media española.
- Madrid 2023: 32.219,60 €/año. Brecha en línea con la media nacional.
- Extremadura 2023: 23.684,22 €/año. Salarios más bajos pero también brecha más estrecha (efecto homogeneizador del SMI).
En las regiones con salarios más altos (País Vasco, Navarra, Madrid), la brecha absoluta en euros es mayor; en las regiones con salarios más bajos, la brecha relativa puede ser similar pero el impacto absoluto en pensión final es menor. La brecha pensional final es por tanto regionalmente desigual: en provincias con mayor brecha salarial estructural, la pensional resultante también es mayor.
El componente carrera: lo que la brecha salarial no explica
Si la brecha salarial es del 16 % y la pensional es del 28 %, la mitad de la brecha pensional viene de algo que no es el salario. Tres factores estructurales explican la diferencia:
- Parcialidad: en 2023, alrededor del 25 % de las mujeres ocupadas trabajaba a tiempo parcial, frente a aproximadamente el 7 % de los hombres. Cada año a tiempo parcial cotiza proporcionalmente menos, y aunque la reforma 2023 mejora el cómputo de los días cotizados a parcial, el efecto sobre la base reguladora final sigue siendo significativo.
- Carreras intermitentes por cuidados: los datos del INSS muestran que las mujeres tienen, en media, alrededor de 4-6 años menos cotizados al llegar a la jubilación que los hombres. Esto se traduce en un porcentaje aplicado a la base reguladora más bajo (la escala completa requiere 36,5 años en 2026, 37 desde 2027).
- Techos de carrera: las mujeres tienden a alcanzar el techo salarial sensiblemente antes que los hombres. La fórmula española, que premia los últimos 25 años cotizados, penaliza a quien tiene su pico salarial 10-15 años antes de la jubilación.
La combinación de los tres mecanismos explica el "extra" de la brecha pensional sobre la salarial. Y todos ellos son acumulativos a lo largo de cuarenta años: una vez consolidados, no se corrigen con el complemento por brecha de género ni con la revalorización anual.
Lo que han intentado las reformas: complemento por brecha
España ha incorporado en sus dos últimas reformas mecanismos correctores para la brecha pensional:
- Complemento por aportación demográfica (2016-2021): un porcentaje adicional de la pensión por número de hijos. Anulado en 2021 tras sentencia europea por discriminar a hombres con hijos.
- Complemento por brecha de género (desde 2021, RD-Ley 3/2021): cuantía fija mensual por hijo (con tope en 4 hijos), pagable a la mujer (o al hombre si la pensión de él es menor que la de su esposa, regla específica). En 2026 son 36,90 €/mes por hijo, 14 pagas.
El complemento es finito: máximo 4 hijos × 36,90 € = 147,60 €/mes brutos, en 14 pagas. Acumulado durante 21 años (esperanza de vida femenina a los 65), eso son aproximadamente 43.412 € vitalicios para una jubilada con 4 hijos. Lo que parece una compensación significativa no cierra la brecha: una pensión media femenina inferior en aproximadamente 400 €/mes a la media masculina recibe entonces 36,90 €/mes por hijo, incluso si tuvo varios hijos. El complemento mitiga, no corrige.
La brecha en pensiones contributivas vs viudedad
La fotografía cambia significativamente cuando se separa por clase de pensión:
- Pensión de jubilación contributiva: brecha 25-30 %, sostenida y persistente.
- Pensión de viudedad: predominantemente femenina (alrededor del 90 % de los beneficiarios son mujeres). La cuantía media de viudedad es sensiblemente menor que la de jubilación. Las viudas tienen una pensión propia que es solo una fracción de la base reguladora del cónyuge fallecido.
- Pensión no contributiva: 628,80 €/mes en 2026. La inmensa mayoría de beneficiarios son mujeres mayores de 65 años sin carrera de cotización suficiente.
El efecto agregado: cuando se mira el sistema entero, la brecha pensional es estructural porque las mujeres están sobrerrepresentadas en las clases de pensión con cuantías más bajas. La cifra del 25-30 % se refiere a jubilación contributiva. Si miramos sistema entero (jubilación + viudedad + IP + orfandad), la cifra es todavía menos favorable a las mujeres en términos de ingreso medio efectivo.
Lo que no estamos diciendo
- No estamos diciendo que la brecha pensional sea 25-30 % en sentido medio aritmético exacto. La cifra es cualitativa y varía según si se mide jubilación pura, sistema entero, pensiones nuevas o stock.
- La brecha se está estrechando en pensiones nuevas (las que se causan ahora) gracias a carreras más completas de las cohortes nacidas en 1960 y posteriores. La cifra agregada se mantiene alta porque incluye stock de pensiones causadas hace 15-20 años.
- La brecha salarial del 16 % es bruta; la brecha por hora trabajada es menor (alrededor del 8-10 %). Pero para la pensión, lo que cuenta es el salario bruto cotizado, no la hora.
- El complemento por brecha de género es finito y vital: añade ingreso pero no cierra la brecha estructural.
En resumen
- Brecha salarial 2023: 16 % (4.781 €/año de diferencia).
- Brecha pensional: cualitativamente entre el 25 % y el 30 %, casi el doble.
- La amplificación viene de parcialidad, años cotizados menores y techo de cristal, no del salario aislado.
- El complemento por brecha de género (36,90 €/mes por hijo, 2026) mitiga, no cierra.
- Esperanza de vida femenina a los 65 (23,8 años, INE 2023) alarga el efecto de la brecha sobre el ingreso vital total.
Fuentes
- INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023.
- INE, Tablas de mortalidad 2023-2024.
- Seguridad Social, estadística mensual de pensiones contributivas, abril 2026.
- Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, informes de igualdad.
- Real Decreto-Ley 3/2021, complemento por brecha de género.
- Real Decreto 39/2026, revalorización pensiones — BOE-A-2026-1484.