La brecha pensional entre hombres y mujeres en España, situada cualitativamente entre el 25 % y el 30 %, no se cierra simplemente con un poco más de carrera laboral. Si tomamos a una mujer trabajadora media —con la brecha salarial estructural del 16 % en su base reguladora y carrera ya consolidada— y nos preguntamos cuántos años más tendría que cotizar para llegar a la pensión media masculina, la respuesta aritmética sale en el rango de 3 a 5 años adicionales. No es una compensación sutil: es el mismo número de años que dura la primera maternidad y el primer cuidado familiar combinados. La brecha pensional, vista desde el lado del tiempo, es exactamente la cuenta de lo que las mujeres "dejaron" de cotizar.
La cifra
- Brecha pensional cualitativa: 25-30 % entre pensión media femenina y masculina (jubilación contributiva).
- Brecha salarial 2023: 16 % (INE, EAES 2023).
- Pensión media SS jubilación abril 2026: 1.569,70 €/mes (cifra agregada).
- Salario medio anual hombres 2023: 30.372,49 €/año.
- Salario medio anual mujeres 2023: 25.591,31 €/año.
- Escala de años cotizados (RD 8/2015 vigente con transición): tras los 15 años mínimos, cada año adicional añade aproximadamente 1,8 puntos porcentuales a la base reguladora aplicada (los primeros años aportan más, los últimos menos, con escala tramificada).
- Años cotizados para 100 % en 2026: 36,5. Para 2027: 37 años.
- Diferencia media en años cotizados al jubilarse: las mujeres tienen aproximadamente 4-6 años menos cotizados al causar pensión que los hombres (cualitativo).
- Cálculo aritmético: para compensar una brecha del 25-30 % cuando cada año cotizado tras los 15 mínimos añade ~1,8 pp y la base reguladora femenina es ~16 % menor, la cuenta sitúa los años extra entre 3 y 5.
Cómo se calcula
La cuenta exige tres ingredientes:
- La base reguladora (BR) femenina es estructuralmente más baja que la masculina por la brecha salarial. En 2023, una mujer cotiza por una base aproximadamente un 16 % menor que un hombre en su misma posición laboral media.
- La escala de años cotizados del Régimen General (Texto Refundido LGSS, art. 210). Los primeros 15 años cotizados dan derecho al 50 % de la BR. A partir del año 16, cada mes cotizado añade un porcentaje adicional según una escala tramificada. De manera aproximada, en la zona alta de la escala (años 25 a 36,5), cada año añade alrededor de 1,8 puntos porcentuales. Llegar al 100 % de la BR requiere 36,5 años en 2026 (37 años desde 2027).
- Pensión = BR × % aplicado.
Para que una mujer con BR femenina llegue a la misma cifra final que un hombre con BR masculina, la matemática es: si BR_h × 100 % = BR_m × X %, entonces X = 100 × BR_h / BR_m. Si la BR femenina es un 16 % inferior a la masculina, X = 100 / 0,84 ≈ 119 %. Es decir: para compensar exclusivamente la brecha salarial, la mujer necesitaría aplicar un porcentaje del 119 % a su BR. Pero el sistema tiene tope al 100 %: por mucho que cotices más allá de los 36,5 años, no recibes más del 100 % de tu BR.
Cuando se incluyen los otros mecanismos amplificadores (parcialidad, carreras intermitentes, techo de cristal), la brecha real efectiva está en el rango 25-30 %. Para compensar esa brecha vía años cotizados extra dentro del límite del 100 %, la mujer tendría que partir con menos años cotizados y recuperar parte de la escala. La cuenta aproximada sale en el rango 3-5 años.
Por qué importa
La cifra es importante por una razón simple: enseña que la brecha pensional no es un problema de pereza ni de elección personal, sino de aritmética del sistema combinada con las decisiones que el mercado de trabajo y la sociedad imponen sobre las mujeres durante cuarenta años.
Tres lecturas concretas:
- Maternidad y cuidados son cotización perdida: si una mujer dedica 4-6 años netos de su carrera a cuidados (maternidad, baja, parcialidad inducida, cuidados de familiares mayores), está perdiendo exactamente los años que necesitaría cotizar al final para llegar al 100 % de su BR.
- El sistema premia el final, no el principio: la fórmula de cálculo sobre los últimos 25 años (27 desde 2027) significa que los años de máxima retribución de una carrera profesional son los que más pesan. Las mujeres que han escalado después tienen menos tiempo para acumular años a salario alto. Los hombres, históricamente, llegan al pico antes y mantienen más tiempo.
- No hay mecanismo de compensación equivalente: ni el complemento por brecha de género (36,90 €/mes por hijo en 2026) ni la "carencia específica" para parcialidad (introducida en 2014, mejorada en 2023) cierran este hueco. La aritmética de los 3-5 años extra es una deuda contributiva acumulada.
La escala de cotización: por qué los años no valen lo mismo
La escala de cálculo del Régimen General no es lineal. Conviene desglosarla porque la cifra de "1,8 pp por año tras los 15 mínimos" es una media simplificada.
- Primeros 15 años cotizados (carencia genérica): dan derecho al 50 % de la BR. Esto es un suelo conceptual: sin 15 años, no hay pensión contributiva.
- Años 16 a 24: cada mes cotizado añade alrededor de 0,21 puntos porcentuales a la base reguladora aplicada. En total, esos 9 años permiten subir aproximadamente del 50 % al 78 %.
- Años 25 a 36,5 (zona alta): cada mes cotizado añade alrededor de 0,18-0,19 puntos porcentuales. Esos 11,5 años llevan del 78 % al 100 %.
- Año 37 en adelante: no hay escala. La pensión está topada al 100 % de la BR.
Esto significa que un año cotizado al inicio de la carrera (años 1-15) no da escala adicional porque no existe sistema de cómputo individualizado: los 15 años son carencia. Los años más "eficientes" para añadir pensión son los del medio (16-24). Los años finales (25 en adelante) ya rinden menos por unidad porque la escala se aplana.
Esa estructura tiene una consecuencia práctica para las mujeres: si se pierden los años 16-24 por maternidad o cuidados, se está renunciando al tramo más generoso de la escala. Recuperarlo después, por mucho que se trabaje hasta los 67, no compensa íntegramente porque los años cotizados al final están en la zona menos rentable.
La aritmética concreta para una carrera tipo
Pongamos un ejemplo aritmético basado solo en las cifras autorizadas. Una carrera tipo masculina con base reguladora de 1.800 €/mes y 37 años cotizados llega al 100 % de la BR. Pensión bruta: 1.800 €/mes (más o menos la pensión media SS jubilación de abril 2026).
Una carrera tipo femenina con base reguladora un 16 % inferior (1.512 €/mes) y 32 años cotizados aplica aproximadamente un 94 % de la escala. Pensión bruta: 1.512 × 0,94 ≈ 1.421 €/mes. Diferencia con el hombre: -379 €/mes, es decir, una brecha del 21 % solo desde la BR salarial y los 5 años menos cotizados.
Para igualar la pensión masculina (1.800 €/mes) partiendo de su BR de 1.512 €, la mujer necesitaría aplicar un porcentaje del 119 %. Imposible: el sistema topa al 100 %. Por tanto, la única forma matemáticamente posible de cerrar la brecha dentro del sistema actual es:
- Subir la base reguladora (entrar en cohortes con mejores carreras o sectores). Eso ya está pasando con cohortes nacidas tras 1965, pero el efecto tarda 30-40 años.
- Cobrar el complemento por brecha de género: 36,90 €/mes × hijos (máximo 4) = hasta 147,60 €/mes. Cierra una parte, no toda.
- Cotizar después de los 65 (años de demora con incremento del 4 % por año, hasta cinco años con cap). Recuperar 3-5 años de cotización vía retraso.
Lo que la reforma 2023 cambió y lo que no
El Real Decreto-Ley 2/2023 introdujo dos modificaciones que afectan al cálculo de pensión y, por tanto, a la brecha:
- Cómputo flexible: a partir de 2027, el cálculo se hará sobre los últimos 27 años cotizados o sobre los mejores 25 de los últimos 27 a elección del trabajador. Esto beneficia más a mujeres con últimos años de carrera más bajos (parcialidad, prejubilaciones forzadas, cuidados): pueden descartar los 2 peores años.
- Destope gradual: la base máxima de cotización sube por encima del IPC durante la próxima década. Esto afecta a salarios altos. No reduce la brecha: el efecto es comparativamente menor para mujeres porque están menos representadas en salarios altos.
La reforma 2023 mejora marginalmente la situación de las mujeres con carreras irregulares (vía cómputo flexible), pero no introduce ningún mecanismo que reconozca explícitamente los años de cuidados. El "complemento por brecha de género" sigue siendo un parche cuantitativamente limitado.
La salida real: cohorte y tiempo
La brecha pensional se cerrará gradualmente, pero por un mecanismo distinto al ajuste paramétrico: la rotación de cohortes. Las mujeres que se jubilan ahora tienen carreras consolidadas en los años 1980-2000, con tasa de actividad femenina muy inferior a la actual. Las mujeres nacidas en 1975 y posteriores entran al mercado laboral con tasa de actividad cercana a la masculina, mejor formación media y menos parcialidad inducida.
La consecuencia: en el horizonte 2040-2050, las pensiones nuevas femeninas convergerán mucho más con las masculinas. El stock de pensiones (las ya causadas) seguirá pesando. La brecha agregada del sistema bajará en cifra global, pero más lento que la cifra de altas. Los 3-5 años de diferencia son el reflejo de esa transición todavía sin completar.
Lo que no estamos diciendo
- No estamos diciendo que toda mujer trabajadora media tenga 4-6 años menos cotizados al jubilarse. La cifra es agregada y cualitativa.
- La cifra de "1,8 pp por año cotizado tras los 15 mínimos" es una simplificación de la escala real (LGSS art. 210), que tiene tramos no lineales. La cuenta exacta varía por trabajador.
- Los 3-5 años extra son una aproximación. En carreras con BR sensiblemente menor que la media, podrían no ser suficientes para igualar (sería matemáticamente imposible vía sólo años, requeriría subir la BR).
- El cálculo no considera el complemento por brecha de género, que añade hasta 147,60 €/mes para mujeres con 4 hijos y aplaza el cierre del hueco aritmético.
En resumen
- La brecha pensional cualitativa (25-30 %) no se cierra solo trabajando un poco más.
- La aritmética del sistema sitúa el "hueco contributivo" en aproximadamente 3-5 años cotizados extra para una mujer con carrera tipo.
- La fórmula española premia los últimos 25-27 años, justo cuando las mujeres tienden a tener picos salariales menos sostenidos.
- La reforma 2023 mitiga, vía cómputo flexible, pero no cierra la brecha estructural.
- La salida real es cohorte: las mujeres nacidas tras 1975 cerrarán el hueco con el tiempo, no con un parche.
Fuentes
- Real Decreto Legislativo 8/2015, Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, art. 210.
- Real Decreto-Ley 2/2023, reforma pensiones (cómputo flexible 25/27).
- Seguridad Social, estadística mensual abril 2026.
- INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023.
- Real Decreto-Ley 3/2021, complemento por brecha de género.
- Real Decreto 39/2026, revalorización pensiones — BOE-A-2026-1484.